Право на годишњи одмор спада међу основна права запосленог према Закону о раду. Исто као што запослени не може да се одрекне тог права ни послодавац не може то право да му ускрати ни да му плати да се тог праве одрекне. Постоји само један изузетак када фирма раднику мора да исплати дане одмора које ниие користио.
Новчана накнада уместо коришћења годишњег одмора могућа само када дође до прекида радног односа
Чак и да запослени затражи одрицање права на годишњи одмор или новчану накнаду, па чак и да потпише изјаву или споразум са послодавцем – акт не би имао правну снагу.
Разлог је то што Закон не предвиђа могућност да запослени добије новац уместо одмора, јер се сматра да то није у интересу радника. Циљ законодавца је да спречи праксу која би се можда појавила код одређених компанија да дају новац уместо да обезбеде годишњи одмор. Одмор, како Закон предвиђа, како у току радног дана, радне недеље тако и годишњи одмор – има своју сврху коју новац не може да замени.
Новчана накнада уместо коришћења годишњег одмора могућа је само у једном случају – када дође до прекида радног односа. Тада је послодавац у обавези да запосленом исплати дане годишњег одмора који нису искоришћени, пише Нова.
Kолико послодавац мора да плати радника који није искористио годишњи одмор?
Према Закону о раду, послодавац је дужан да запосленом који није искористио годишњи одмор, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора. Накнада се исплаћује у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора.
У пракси, ако запослени затражи прекид уговора о раду, поштујући законски отказни рок од 15 дана, а да му је при томе остало неискоришћених 20 радних дана одмора – послодавац неће бити у могућности да запосленом обезбеди коришћење тих дана одмора.
Kако запослени може да користи годишњи одмор?
Запослени годишњи одмори може да користи једнократно или у више делова.
Уколико га користи једнократно – цео одмор се искористи у години за коју је одобрен, али ако га користи у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године.
Дакле, ако запослени у текућој години користи годишњи одмор једнократно, мора му се обезбедити да га у целости искористи у 2023. години. Али, ако га користи у деловима онда први део годишњег одмора за 2023. годину, у трајању од најмање две целе радне недеље, послодавац треба да обезбеди запосленом најкасније до 31. децембра 2023. године, а остатак одмора до 30. јуна 2024. године.
Једини изузетак јесте да уколико запослени који није користио ни први део годишњег одмора у календарској години због породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и посебне неге детета – има право да тај одмор искористи до 30. јуна наредне године. Дакле, једино у овом случају је могућа ситуација да се цео одмор за 2023. годину искористи током 2024. године, али најкасније до 30. јуна.
Ако због породиљског прође 30. јун 2024. године, а годишњи одмор за 2023. годину није искоришћен – послодавац није дужан да га обезбеди после тог рока. У том случају би годишњи одмор за 2023. годину „пропао“ због објективних околности, за које послодавац није одговоран и не чини било какав прекршај, односно није дужан да исплати накнаду штете.
