Не морамо ни читати, а камоли познавати Закон о раду да бисмо знали да су нека понашања на радном месту неприхватљива. Зна се да после њих следи отказ.
Шта вама пада на памет као огромно НЕ на послу?
Долазак на посао у алкохолисаном стању, туча, псовање, пушење у просторијама послодавца… Тако је.
С тим што после оваквог понашања не следи отказ, него – упозорење на постојање разлога за отказ. А да ли ће, или неће, доћи до отказа, зависи од чињеница које се у конкретном случају утврде.
Погледајмо како наоко „чисти“ разлози за отказ могу бити тумачени у пракси, и то оној чија је реч последња – судској пракси.
1. Алкохолисано стање
Сам Закон о раду алкохолисаност запосленог сматра значајном повредом радне дисциплине. Он истиче да послодавац може да откаже уговор о раду запосленом због доласка на рад под дејством алкохола или других опојних средстава, односно употребе алкохола или других опојних средстава у току радног времена.
Међутим, у наставку исте реченице Закон каже и “има или може да има утицај на обављање посла”, што нас води до нагађања да ли је у конкретном случају алкохолисаност запосленог утицала и на који начин на његово обављање посла.
Дакле, то што је неко на посао дошао “видно пијан”, или је то утврђено на алко-тесту, или су га колеге виделе да конзумира алкохол (све ово важи и за друга опојна средства) – није разлог за отказ док се ближе не утврде околности тог догађаја.
Наиме, послодавац који сматра ово понашањем које треба казнити отказом, као и за сваки други разлог за отказ мора спровести процедуру која започиње давањем упозорења на постојање разлога за отказ.
Даље, поред тога што отказ може „пасти на суду“, уколико не спроведете процедуру са упозорењем и свим формалностима које она подразумева, у игри су и чињенице.
Наиме, све и да је запослени објективно био у алкохолисаном стању, на његовој страни могу бити две „олакшавајуће околности“ које ће га сачувати отказа:
Његово алкохолисано стање „нема утицај на обављање посла“ – дакле, овде би се вештачило да ли и на који начин његова алкохолисаност утиче на његов посао, те ће отказ бити законит једино ако ова веза постоји;
Врховни суд је заузео становиште да особе које болују од алкохолизма не могу вољно да утичу на своје поступке, а стога и на своје конзумирање алкохола. Зависници од алкохола (али само они који имају алкохолизам као дијагнозу), дакле, не могу добити отказ иако, објективно гледано, не поштују радну дисциплину предвиђену самим законом (Пресуда Врховног касационог суда, Рев2 3051/2020 од 16. децембра 2021. године).
2. Кршење радне дисциплине у стању неурачунљивости
Кључан појам код повреда радне дисциплине јесте да је постојала кривица запосленог.
Закон сматра да постоји разлог за отказ само уколико је „запослени својом кривицом учинио повреду радне дисциплине“.
Како кривице нема без урачунљивости, последично, нема ни разлога за отказ.
Неурачунљивост се јавља као последица привремене или трајне душевне болести, привремене душевне поремећености и заосталог душевног развоја.
Дакле, и привремено се можемо наћи у стању неурачунљивости.
На који начин?
Врховни и апелациони судови заузели су став да запослени могу бити у стању неурачунљивости као последице стреса, раздражљивости или узнемирености. Међутим, у априлу ове године ступио је на снагу Правилник о обрасцима у систему здравствене заштите, те да се сада, у циљу заштите података о личности, у извештајима о привременој спречености за рад запослених више и не наводи шифра болести од којих болују запослени. Наводи се, дакле, само законски разлог спречености (болест, повреда, давање крви, изолација, итд.). Овим су послодавци дошли у ситуацију да не знају од чега болују њихови запослени, па тако ни да ли њихово изостајање с посла, недостављање извештаја, свађање, псовање или нешто горе чине у стању урачунљивости или неурачунљивости.
У стање неурачунљивости можемо се довести и употребом алкохола и психоактивних супстанци.
Код оваквих неурачунљивости цени се да ли је пре довођења у такво стање код запосленог постојала свест да они чини повреду радне дисциплине или не. Конкретно, хронични алкохолизам искључује кривицу запосленог, док је акутна алкохолисаност стање у које себе доводимо свесно, те она није оправдање за кршење радне дисциплине.
3. Кршење забране пушење
Иако је Закон о заштити становништва од изложености дуванском диму донео забрану пушења у сваком затвореном радном и јавном простору, те је забрана пушења у просторијама послодавца сада уобичајена ствар, и кршење ове забране је опет понашање које је склоно тумачењу.
Наиме, чак и код послодаваца који експлицитно поштују Упутство о начину спровођења Закона о заштити становништва изложености дуванском диму и имају свој правилник којим су ову забрану регулисали, судови остављају могућност тумачења да ли је отказ због непоштовања ове радне дисциплине престрога казна за запосленог.
Наиме, уколико је запослени кршењем ове забране директно угрозио безбедност лица или имовине, ова забрана је довољно велики разлог за отказ.
Са друге стране, код запослених који нису директно својом цигаретом угрожавали лица и имовину веће вредности, а нису имали ни друге повреде радне дисциплине, судови су налазили да је давање отказа престрога казна.
Судови, дакле, тумаче да се свако појединачно кршење радне дисциплине мора ценити засебно и да је Закон о раду, предвиђајући мере:
Привремено удаљење са рада без накнаде зараде, у трајању од једног до 15 радних дана;
Новчану казну у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до 3 месеца, која се извршава обуставом од зараде, на основу решења послодавца о изреченој мери;
Опомену са најавом отказа у којој се наводи да ће послодавац запосленом отказати уговор о раду без поновног упозорења, ако у наредном року од 6 месеци учини исту повреду радне обавезе или непоштовање радне дисциплине, заправо, отказ уговора о раду оставио само за ситуације када је кршење радне дисциплине такво да је, цитирамо суд, “по разумној мери неподношљиво”.
Упозорење послодавца на постојање разлога за отказ уговора о раду
Идеја овог текста било је информисање послодаваца да су чак и најочигледнији разлози за отказ подложни тумачењу и оцени у свакој конкретној ситуацији. Дакле, ништа није беспоговорни разлог за отказ.
Моментални отказ постоји само и једино у ситуацији када је послодавац већ спровео закониту процедуру након које је запосленог опоменуо да ће, у случају понављања истог понашања у року од 6 месеци, без поновног упозорења. Дакле, овом „моменталном“ отказу претходи процедура која по самом закону траје извесно време.
А поменута процедура почиње упозорењем на постојање разлога за отказ чији образац можете бесплатно преузети овде.
Ово упозорење послодавца је предуслов за законит отказ уговора о раду, јер се њиме запослени позива на изјашњење и изношење свог становишта о спорној ситуацији. Оно јесте део строго формалног поступка отказивања уговора о раду, али има суштински значај да запосленог обавести да послодавац сматра његово понашање неприхватљивим кршењем радне дисциплине.
Упозорење којим се запослени позива на одговорност мора бити конкретно, прецизно, поткрепљено чињеницама (време, место, начин) и доказима како би се на несумњив начин утврдило да је запослени учинио повреду која представља кршење радне дисциплине. Након остављања законског рока за изјашњење запосленог, коју год одлуку послодавац да донесе, она, такође. мора у решењу бити јасно и прецизно образложена.
Извор А1
