Зарада је основно право сваког запосленог, а закон о раду прописује њене компоненте, као и услове исплате. Минимална зарада, уведена у наш правни систем још 1982. године, поставља границу испод које послодавац не сме ићи. Ово право је утемељено на Конвенцији Међународне организације рада (МОР), која се бави формулисањем међународних стандарда рада.
Примена минималне зараде гарантује законску снагу, а њено утврђивање захтева разматрање потреба радника, општег нивоа плата, трошкова живота и економских фактора. Тако се поставља минимум стандарда о радничким правима.
Уз то, закон прописује да је запосленима гарантована минимална зарада за стандардни учинак и време проведено на раду. Ово правило је обавезно за све послодавце, а није једноставно применљиво, јер њена исплата зависи од стандардног учинка и времена на раду. Ако запослени не оствари стандардни учинак, минимална зарада се исплаћује само за фактички обављен рад у складу са уговором о раду.
Минимална зарада се сматра изузетком, а не правилом, према закону о раду. Општим актом или уговором о раду морају се утврдити разлози за њено увођење. Ово значи да је минимална зарада гарантовано право, али се примењује само у изузетним случајевима.
За увођење минималне зараде, послодавац мора да докаже постојање поремећаја у свом пословању. То значи да његов општи акт мора да објасни конкретне разлоге који захтевају увођење минималне зараде за све запослене. Нема изузетака за поједине запослене – ако се увеђе минимална зарада, мора се применити на све. Уколико послодавац не утврди разлоге за увођење минималне зараде, дужан је да исплаћује зараду у складу са важећим уговором о раду, чак и у случају поремећаја у пословању. Увођење минималне зараде без обавезног образложења поступања је незаконито и може штетити запосленима.
Као део утврђивања разлога за увођење минималне зараде, послодавац треба да понуди анекс уговора о раду запосленима. Ова понуда мора бити достављена у писаном облику, са образложењем које садржи разлоге за увођење минималне зараде и роком за одговор. Након шест месеци од увођења, послодавац мора обавестити репрезентативни синдикат о разлозима за наставак исплате минималне зараде.
Што се тиче утврђивања износа минималне зараде, то се ради на основу минималне цене рада. Ова цена се одређује од стране Социјално-економског савета, ако савет не донесе одлуку у року, то право прелази на Владу Републике Србије. Одлука о минималној цени рада утврђује се на основу егзистенцијалних и социјалних потреба запосленог и његове породице, стопе запослености на тржишту рада и других фактора.
У 2024. години, минимална цена рада по часу износи 271,00 динара нето. Износ минималне зараде се израчунава множењем броја радних сати и минималне цене рада. Нето минимална зарада за различите броје радних сати креће се у распону од 43.360,00 до 49.864,00 динара.
Примена минималне зараде укључује и различите аспекте опорезивања и доприноса. Порези и доприноси на зараду се одређују на основу бруто износа зараде, који укључује и порезе и доприносе које запослени обрачунава на своје трошкове. Такође, запослени има право на додатна увећања за рад у специфичним условима, као што су рад током празника, ноћне смене или прековремени рад.
На бруто износ зараде се додају и доприноси за обавезно социјално осигурање који се плаћају на терет послодавца. Ово укључује обрачуне за обавезе као што су здравствено осигурање и пензиони фондови.
Када је реч о накнади зараде за време одсуствовања са рада у одређеним ситуацијама, као што су дани празника, годишњи одмори или боловање, запослени има право на накнаду која се рачуна на основу просечне зараде у претходних 12 месеци. Ова накнада не може бити нижа од минималне зараде утврђене законом.
Користећи пример боловања, запослени има право на накнаду зараде која је најмање 65% просечне зараде у претходних 12 месеци, или 100% просечне зараде у случају повреде на раду или професионалне болести. У сваком случају, ова накнада не може бити мања од минималне зараде утврђене законом.
Ове одредбе о накнади зараде за одсуствовање са рада примењују се и на друге сценарије као што је прекид рада без кривице запосленог. У овом случају, запослени има право на накнаду зараде која је најмање 60% просечне зараде у претходних 12 месеци. с тим да не може бити мања од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, за време прекида рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години.
Бизнис.рс
