Уређујући радни однос Закон о раду прописује да уговором о раду може да се уговори пробни рад. Законодавац је тиме дао могућност послодавцу да кроз пробни рад провери способности ангажованог да ради послове конкретног радног места.
Основна обележја пробног рада
Према Закону о раду, уговор о раду може да садржи одредбу о пробном раду. Могућност уговарања пробног рада уведена је зато што послодавац код неких послова може сматрати да је неопходна провера знања и способности кроз практичан рад запосленог, пре него што би се засновао трајнији радноправни однос. Ради се о томе да није довољна оцена компетенција запосленог у поступку заснивања радног односа, већ је неопходно ставити новозапосленог на тест кроз практичан рад, да би се утврдило да ли има знања и способности да ради послове за које је потписао уговор.
Пробни рад може да се уговори и код радног односа на одређено време и код радног односа на неодређено време. Дакле, пробни рад није исто што и уговор о раду на одређено време. Пробни рад заправо није услов за заснивање радног односа већ услов за његов опстанак.
Међутим, одредба о пробном раду не доводи у питање да се и даље ради о уговору о раду којим се заснива радни однос. У том смислу, запослени ангажован по уговору о пробном раду има сва права из радног односа као и било који други запослени – право на зараду, одморе, уплату доприниса за социјално осигурање итд. Једина специфичност ове врсте радног односа је у томе да пробни рад у суштини представља заснивање радног односа под одложним условом. Уколико запослени покаже задовољавајуће резултате у току трајања пробног рада, наступио је услов за даљи радни ангажман и запослени задржава посао. У случају да запослени за време трајања пробног рада не покаже одговарајуће радне и стручне способности, њему радни однос престаје.
На које послове се односи пробни рад
Пробни рад је регулисан чланом 36. Закона о раду. Према ставу 1. наведеног члана закона, уговором о раду може да се уговори пробни рад за обављање једног или више повезаних, односно сродних послова утврђених уговором о раду.
Према томе, као што се види из цитиране законске одредбе која уводи пробни рад, Закон о раду не садржи дефиницију пробног рада. Ипак, дефинише да се пробни рад може закључити само за обављање (једног или више) повезаних, односно сродних послова. Дакле, пробни рад не може да се уговори за више послова који нису сродни или повезани.
Колико дуго може да траје пробни рад?
Према ставу 2. члана 36. Закона о раду пробни рад може да траје најдуже шест месеци. То значи да закон није одредио минимално трајање пробног рада, али јесте зацртана горња граница. Практично послодавац може са новозапосленим да одреди било који период трајања пробног рада који је у распону до шест месеци.
Ствар је процене послодавца колико времена му треба да оцени компетенције запосленог да обавља послове за које је потписао уговор о пробном раду. Оно што не може, то је да одреди да ће пробни рад трајати дуже од шест месеци. Послодавац има могућност да пропише краће трајање пробног рада, нпр. 2 или 3 месеца или да искористи формулацију као што је „пробни рад траје највише шест месеци” и слично.
Отказ у току пробног рада
Претходно поменути члан 36. Закона о раду у ставу 3. прописује да пре истека времена за који је уговорен пробни рад, послодавац или запослени може да откаже уговор о раду са отказним роком који не може бити краћи од пет радних дана. Послодавац је дужан да образложи отказ уговора о раду.
Према томе, и послодавац и запослени могу да откажу уговор о раду и пре истека времена за који је уговорен пробни рад (отказ уговора о раду за време пробног рада), уз поштовање отказног рока који не може да буде краћи од пет радних дана. Разлика је у том да послодавац има обавезу да образложи отказ уговора о раду и наведе разлоге због којих се запосленом отказује уговор о раду.
Послодавац може запосленом да откаже “обичан” уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог и његово понашање и то ако не остварује резултате рада или нема потребна знања и способности за обављање послова на којима ради. Он може овом запосленом да откаже уговор о раду ако му је претходно дао писано обавештење у вези са недостацима у његовом раду, упутствима и примереним роком за побољшање рада, а запослени не побољша рад у остављеном року.
Дакле, саставни део законске процедуре отказа због неостваривања резултата рада јесте да се претходно запосленом остави упозорење о недостацима у његовом раду и да се остави примерен рок да те недостатке у раду отклони. Ако у томе не успе, послодавац тек тада може да откаже уговор о раду због неспосбности обављања послова.
Када се отказ даје у току пробног рада, не постоји обавеза послодавца да запосленом остави рок за побољшање рада, што јесте иначе случај код уговора о раду где нема пробног рада. Ово из разлога што је отказивање уговора о раду пре истека периода пробног рада посебан случај престанка радног односа, изричито регулисан одредбом члана 36. Закона о раду, те не захтева ове посебне процедуре упозорења.
Отказ по истеку пробног рада
Према ставу 4. члана 36. Закона о раду запосленом који за време пробног рада није показао одговарајуће радне и стручне способности престаје радни однос даном истека рока одређеног уговором о раду.
Овде је реч о томе да није наступио одложни услов за заснивање радног односа, то јест запослени није показао задовољавајуће способности за рад на пословима на којима је имао уговорен пробни рад. Може се поставити питање, да ли је неопходно да и у случају отказа уговора о раду по истеку пробног рада, послодавац образложи отказ, као у случају отказа за време пробног рада. Закон јесте прописао обавезу послодавца да образложи отказ уговор о пробном раду пре истека истог уговора.
УГОВОР О РАДУ СЕ ОТКАЗУЈЕ РЕШЕЊЕМ
С друге стране, нема те обавезе децидно прописане за отказ након што запослени током трајања пробног рада ње показао задовољавајуће компетенције. Ипак, мора се узети у обзир да је и овде реч о престанку радног односа, а Закон о раду строго прописује да се уговор о раду отказује решењем, у писаном облику, које обавезно садржи образложење и поуку о правном леку.
Како би се оставила могућност запосленом да и у случају отказа уговора о раду по истеку пробног рада користи правно средство против акта о отказу, неопходно је испоштовати ову форму и код престанка пробног рада. Запослени има право да зна због чега му се отказује уговор о раду и које то радне и стручне способности није показао, а био је дужан да их покаже.
Дакле, уговор о раду се увек се отказује решењем у писменом облику и обавезно садржи образложење и поуку о правном леку. Пошто је уговор о раду са уговореним пробним радом само једна врста уговора којим се заснива радни однос поменута одредба се примењује и на отказ уговора о раду са пробним радом.
Премда закон изричито не регулише правила провере односно оцене рада запосленог за време пробног рада решење о отказу уговора о раду за време пробног рада требало би да садржи образложење у смислу: које очекиване резултате рада запослени није остварио и разлоге који указују да их није остварио. То оставља могућност запосленом да оспорава такве тврдње послодавца правним средствима.
