Ако сматрате да су ваша радна права угрожена, можете под именом и презименом или анонимно поднети пријаву инспекцији рада. Инспекција рада може да примора послодавца да пријави радника који ради „на црно“ , али инспектори рада не могу да приморају послодавца да, на пример, надокнади штету или исплати заостале зараде раднику, већ може само да поднесе прекршајну пријаву против послодавца.
Права радника треба посматрата као скуп права која штите радника од послодавца, државе али и од самих себе, а важе за правни оквир који се најчешће крши.
Пријава се подноси у слободној форми, али је важно да поред предмета пријаве, она садржи и податке о послодавцу на кога се односи пријава, односно тачан назив и адресу седишта послодавца, односно издвојене пословне јединице послодавца. Инспекцији се можете обратити путем „и-мејла, телефона или одласком у просторије инспекције рада“.
Подносиоци пријаве могу бити „радници и друга заинтересована лица„, што значи да пријаву не мора нужно поднети радник/ца запослен/а код послодавца, већ било које друго лице.
Радник, може анонимно пријавити неправилности и „инспектор рада ће поступити по свакој пријави, а једина разлика је у томе што ће подносилац, уколико је потписао пријаву, добити и информацију о извршеном надзору и предузетим мерама“. То значи да уколико пријављујете неправилности анонимно, не можете пратити шта је инспекција рада урадила по вашој пријави. Са друге стране, слањем анонимне пријаве инспекцији можете заштити свој идентитет само ако послодавац крши права већег броја запослених у Вашој фирми. На пример, можете анонимно пријавити ако послодавац има велики број радника „на црно“ или ниједном раднику не исплаћује накнаду за прековремени рад.
Будући да пријаву инспекцији могу да поднесу и „друга заинтересована лица“, можете поднети пријаву, на пример, преко адвоката или заступника и навести његове податке (име, презиме и адресу) и на тај начин заштитити свој идентитет, а истовремено од инспекције добијате извештај о инспекцијском надзору.
Уколико пријављујете „рад на црно„, кажу из Министарства, инспектор утврђује да затечени радник ради код послодавца без пријаве и налаже послодавцу да са радницима затеченим на раду склопи уговор на неодређено време. Ипак, закон не спречава послодавца да касније исти уговор и раскине.
Такође, уколико се радник, на пример, обрати инспекцији јер сматра да је незаконито добио отказ, а покренуо је радни спор против послодавца, инспектор може да одложи извршење решења о отказу уговора о раду (да радника врати на посао) до доношења правоснажне одлуке суда уколико је, како пише у Закону о раду, „очигледно повређено право запосленог“.
У случају да пријављујете неисплаћивање зараде, инспектор, уколико утврди неправилности, може да поднесе захтев за покретање прекршајног поступка и послодавац може (на основу одлуке суда) платити казну, у зависности од прекршаја, до два милиона динара. Проблем је у томе што адекватну одштету за кршење радних права радник/ца може остварити само покретањем радног спора на суду.
Ако пријављујете да је ваша безбедност и здравље на раду угрожено, инспектор може да забрани рад на том радном месту и поднесе захтев за покретање прекршајног поступка против послодавца.
Остваривање права на годишњи одмор и сразмерни годишњи одмор
Право на годишњи одмор је право из радног односа, које према члану 68. Закона о раду, запослени стиче у календарској години после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног односа код послодавца. Под непрекидним радом сматра се и време привремене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз накнаду зараде. Ово право имаће и запослени који је током ових месец дана био на боловању или је нпр. користио право на плаћено одсуство, јер се време које је проведено на одсуству са рада по оба ова основа урачунава у укупно време проведено на раду, односно сматра се непрекидним радом.
Стицање права на годишњи одмор, односно на његов сразмерни део није условљено врстом радног односа, односно да ли је у питању рад на одређено или неодређено време, нити да ли је нпр. заснован радни однос са приправником или је уговорен пробни рад. Сразмерни годишњи одмор оствариће сви они запослени који су засновали радни однос у текућој години, односно они којима радни однос престаје у календарској години. Једина разлика између радног односа на одређено и неодређено време јесте у томе што се приликом израчунавања дужине одмора код запослених на одређено време узима у обзир период на који су засновали радни однос, док се код запослених на неодређено време полази од претпоставке да радни однос траје и по истеку календарске године те се увек узима број месеци од момента заснивања одмора па до истека те године.
Годишњи одмор се може користити једнократно, у два или у више делова. Ако запослени користи годишњи одмор из два дела први део мора трајати најмање две радне недеље непрекидно а преостали део се може искористити најкасније до 30. јуна наредне године. После наведеног периода запослени не може користити одмор из претходне године, односно неискоришћени годишњи одмор му пропада.
Минимална дужина трајања првог дела годишњег одмора прописана је Законом и јасно је да послодавац не може својевољно скратити запосленом први део одмора на мање од две радне недеље, али да ли се на захтев запосленог може користити први део одмора у краћем трајању од две недеље. У ситуацији када се годишњи одмор користи у деловима, трајање првог дела годишњег одмора не може бити краће од две радне недеље и мора да се искористи до краја календарске године за коју се остварује право на годишњи одмор. Нема могућности да се послодавац и запослени договоре о краћем коришћењу првог дела годишњег одмора, осим ако се ради о сразмерном годишњем одмору који у укупном трајању не износи две радне недеље.
Према томе, на захтев запосленог преостали део годишњег одмора не мора да се користи у континуитету, већ у деловима, који могу да буду краћи од две радне недеље, ако му је такво коришћење годишњег одмора одобрио послодавац.
Послодавац је дужан да о праву на годишњи одмор запосленог одлучи решењем. Правило је да се решење о коришћењу годишњег одмора доставља запосленом најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења годишњег одмора, а изузетно, ако се годишњи одмор користи на захтев запосленог, решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити и непосредно пре коришћења годишњег одмора.
Послодавцу је дато да може да измени време одређено за коришћење годишњег одмора ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора.
Право запосленог на годишњи одмор је не само његово законско право, већ спада у категорију људских права и слобода које се јемче уставом и међународним конвенцијама. Овог права се запослени не може одрећи, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом. Запосленом се може исплатити накнада за неискоришћени годишњи одмор само у слуцају престанка радног односа, а када запослени није био у прилици да искористи годишњи одмор. У том случају запослени има право на накнаду штете за неискоришћени годишњи одмор за цео одмор или део одмора који није искористио. Накнада се исплаћује у висини просечне зараде за претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног одмора. На ову накнаду плаћа се порез и доприноси као и на зараду.
